Tres Nuevas Exigencias Laborales: Salario, Jornada y Prueba

En resumen

• Sanción comunitaria evitada: El Consejo de Ministros aprueba el Real Decreto que transpone la directiva europea de condiciones laborales transparentes tras cuatro años de retraso, derogando la norma de 1998 e imponiendo cambios operativos inmediatos.
• Fin del comodín legal: Desaparece la fórmula genérica «según convenio» para retribución y jornada; las sociedades deben desglosar salario base, pluses, variables y criterios objetivos de devengo.
• Periodo de prueba bajo examen: Se exige detallar por escrito qué pruebas o destrezas evaluará la empresa y justificar cualquier periodo superior a seis meses, en respuesta a la explosión de bajas por desistimiento.
• Obligación retroactiva a demanda: Los trabajadores en plantilla pueden reclamar por escrito esta información no recogida en sus contratos originales, y la dirección dispone de solo 30 días para subsanarla.

El redactado tipo que tu gestoría o tu departamento laboral lleva usando dos décadas acaba de quedar obsoleto por decreto.

Hasta ahora, redactar un contrato mercantil o laboral en una sociedad mercantil española permitía un margen de vaguedad cómodo. Se fijaba un salario bruto anual, se añadía una cláusula genérica remitiendo la distribución del horario al convenio sectorial y se marcaba el periodo de prueba máximo legal sin mayor justificación.

Esa inercia se terminó este martes. Según adelanta Expansión, el Ejecutivo ha aprobado la norma que culmina la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

Aquí es donde la mayoría se equivoca: pensar que esto es un simple cambio de plantilla documental para Recursos Humanos. La realidad operativa es que traslada una carga probatoria y de cálculo financiero directa a la administración y a los directores financieros de las empresas.

El fin del «según convenio»: por qué afecta directamente a tu tesorería

El mayor error de juicio en los comités de dirección es asumir que desglosar conceptos retributivos es inocuo.

No lo es.

La nueva regulación exige que cada contrato laboral explicite el salario base, todos y cada uno de los complementos salariales, la periodicidad de cobro y, de forma crítica, el método exacto para calcular la retribución variable. La práctica habitual de consolidar paquetes retributivos bajo conceptos difusos para absorber futuros incrementos salariales queda expuesta a inspecciones inmediatas si no existe un desglose estricto.

Si tu empresa opera en servicios, comercio mayorista o fabricación, vincular con claridad cada plus a su causa real altera la previsión de costes laborales. Cuando los conceptos no están descompuestos desde el primer día, cualquier desviación en el cálculo de horas extraordinarias o turnicidad abre la puerta a reclamaciones de cantidad con un 10% de recargo por mora. Además, ante revisiones salariales obligadas por la evolución del coste de la vida, como analizamos al revisar la subida del IPC y su impacto en salarios, la falta de claridad en los complementos absorbibles puede disparar la masa salarial neta sin margen de maniobra financiera.

La causalización del periodo de prueba y el control de jornada

La segunda exigencia desmonta otra práctica habitual: el cese sin justificación durante el periodo de prueba.

Desde la restricción a los contratos temporales, muchas sociedades utilizaron el desistimiento empresarial durante los primeros meses como un amortiguador de flexibilidad. La Inspección de Trabajo llevaba meses detectando este patrón y el nuevo texto legal fija que el contrato debe recoger expresamente qué competencias, destrezas o métricas cuantitativas se evaluarán durante ese periodo.

Si no defines en el documento contractual cuáles son los elementos objetivos para determinar si el empleado es apto, extinguir la relación alegando no superación de la prueba se convertirá, casi con total seguridad jurídica, en un despido improcedente. Para puestos cualificados donde el periodo supere los seis meses, la empresa deberá justificar de manera técnica y objetiva la necesidad de semejante extensión.

A esto se suma la obligatoriedad de clarificar los sistemas algorítmicos. Si utilizas herramientas como Factorial, SAP SuccessFactors o software de gestión de turnos para asignar cargas de trabajo o evaluar el rendimiento, la empresa debe comunicar a los trabajadores la lógica y las instrucciones que rigen esos procesos automatizados.

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De la gestión pasiva al colapso administrativo en 30 días

Lo que resulta especialmente peligroso para despachos y direcciones de administración es el régimen transitorio de la norma.

La norma no se limita a las nuevas contrataciones que firmes a partir de su entrada en vigor, prevista a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Cualquier trabajador con contrato vigente tiene el derecho expreso de solicitar por escrito la actualización de sus condiciones para adaptarlas a estas nuevas exigencias informativas.

Tu sociedad dispondrá de una ventana estricta de 30 días naturales para redactar, validar legalmente y emitir el documento individualizado. Si gestionas una plantilla de 80 trabajadores o una asesoría con 60 sociedades clientes con convenios distintos (desde siderometalurgia hasta consultoría o comercio), procesar estas adendas de forma manual en herramientas como Wolters Kluwer A3innuva colapsará tu departamento administrativo.

Qué cambia en tu proceso: 4,2 horas adicionales de gestión administrativa por cada nuevo contrato o adenda solicitada si los cálculos de variables y desgloses salariales se concilian a mano entre el ERP y el departamento laboral (estimación interna de Accountali).

¿Cuándo entra en vigor el nuevo Real Decreto sobre contratos laborales?

La normativa entra en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), un margen introducido por el Gobierno para otorgar un breve periodo de adaptación técnica a pymes y despachos profesionales tras la aprobación en el Consejo de Ministros.

¿Tengo que modificar los contratos de toda la plantilla actual de forma obligatoria?

No es necesario emitir adendas de oficio a toda la plantilla desde el primer día. Sin embargo, la legislación establece que cualquier persona trabajadora con contrato vigente puede exigir por escrito la información detallada de sus condiciones, y la sociedad tiene un plazo vinculante de 30 días para facilitársela.

¿Qué ocurre si mantengo la mención «según convenio» en el salario o la jornada?

El uso de fórmulas genéricas deja de considerarse información suficiente y constituye una infracción laboral en materia documental. Además de las posibles sanciones de la Inspección de Trabajo, la falta de desglose impide compensar y absorber complementos o justificar discrepancias en la liquidación final.

¿Cómo se debe justificar a partir de ahora un periodo de prueba superior a seis meses?

Solo podrá extenderse más allá de seis meses cuando lo contemple el convenio colectivo aplicable y concurran razones objetivas muy específicas ligadas a la alta cualificación técnica del puesto, responsabilidades directivas o interrupciones formales como bajas médicas, detallando en el contrato las destrezas a evaluar.

¿Afecta esta exigencia a las empresas que subcontratan personal o usan ETT?

Sí. En las contrataciones mediante empresas de trabajo temporal, el contrato y la orden de servicio deben explicitar la identidad de la empresa usuaria, las causas del puesto de disposición y el desglose de conceptos retributivos y descansos aplicables en el centro de destino.

El endurecimiento formal de la contratación laboral no responde a un capricho administrativo aislado, sino a un control sistemático sobre la previsibilidad laboral y los costes reales de empresa. Tratar esta reforma como una simple actualización de textos legales en Word garantiza inspecciones de trabajo desfavorables y descuadres continuos en la contabilidad salarial de tu sociedad.

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